優秀なエンジニアを確保するには？採用難時代に成功するためのアプローチとは

「優秀なエンジニアを採用したいが、応募がない」「せっかく確保できたと思った人材もすぐに離職してしまう」。このような課題を抱える企業は、年々増え続けています。IT人材の需要が高まり続ける一方で、供給は追いつかず、企業間の獲得競争はますます激化。特に中小企業やスタートアップにとっては、採用活動そのものが「戦い」となっているのが現実です。

本記事では、優秀なエンジニアを確保できない原因を明らかにし、採用に成功するために企業が実践すべきアプローチを解説します。なぜ今、従来の採用戦略が通用しなくなってきたのか？どうすれば人材を確保し、定着させ、戦力化できるのか？さらに、国内採用に限界を感じている企業に向けて、注目される「オフショア開発」という現実的な選択肢についても紹介します。

採用に悩む経営者・人事担当者にとって、エンジニア人材戦略を根本から見直すきっかけとなる一助になれば幸いです。

 

優秀なエンジニアが確保できない5つの理由

近年、優秀なエンジニアを採用できないという課題に悩む企業が増加しています。単に「人が足りない」という問題ではなく、構造的・戦略的なミスマッチが背景に存在しています。この章では、企業がエンジニア人材を確保できない5つの代表的な理由を詳しく解説します。

エンジニア人材の供給不足と売り手市場の現実

IT業界ではエンジニアの需要が年々高まる一方で、育成や供給が追いついていないのが現状です。経済産業省の調査によると、2030年には最大で79万人のIT人材が不足すると予測されています。そのため、優秀なエンジニアは売り手市場において複数の企業から引き合いを受ける立場にあり、企業側の工夫なしには採用が極めて困難になっています。

自社の採用ブランディングや発信力が弱い

候補者にとって、どの企業で働くかの判断基準は「給与」だけではありません。企業文化、成長環境、やりがいのある業務内容など、定性的な要素も重視されます。しかし、多くの中小企業ではその魅力を十分に伝える採用広報ができておらず、優秀な人材の興味を引けていないのが実情です。

ターゲット像と採用基準の不明確さ

採用したい人材像が曖昧なまま、広く求人を出しても的外れな応募が集まりやすくなります。優秀なエンジニアを確保するためには、「何が優秀か」を具体的に定義し、ペルソナ設計をもとに評価項目を整備する必要があります。

働き方・待遇面のギャップが大きい

フルリモートやフレックスタイムといった柔軟な働き方は、優秀なエンジニアほど重視しています。しかし、これらを提供できていない企業は、条件面で比較された際に不利になります。また、給与や評価制度の透明性が欠けていることも、選ばれない原因となります。

採用後の育成・定着まで見据えていない

採用がゴールになってしまい、入社後のフォローが手薄な企業も多くあります。優秀な人材ほどスキルアップやキャリアパスを重視するため、定着支援がない場合、早期離職のリスクが高まります。採用戦略とあわせて、育成・評価・定着の仕組みまで設計することが欠かせません。

採用に失敗する企業に共通する4つの特徴

優秀なエンジニアを採用したいと考える企業は多いものの、実際には思うように採用できずに終わるケースが後を絶ちません。その背景には、企業側の“採用体制や姿勢”に起因する問題が潜んでいます。この章では、採用に失敗しやすい企業が陥りやすい4つの共通パターンを整理して紹介します。

採用活動が属人的で体系化されていない

多くの企業では、採用業務が特定の個人のスキルや経験に依存しています。属人的な採用では、ノウハウが蓄積されず、継続的な改善が行われにくいという欠点があります。特にエンジニアのような専門職の採用では、評価軸や面接フローの整備がされていないと、せっかくの優秀な人材を見逃してしまうリスクが高まります。

人事と現場エンジニアの連携が取れていない

採用の場において、現場エンジニアの意見が軽視されていると、ミスマッチが生じやすくなります。実務レベルのスキル要件やカルチャーフィットの判断には、現場の視点が不可欠です。にもかかわらず、面接段階で現場が関与していなかったり、評価基準が曖昧だったりする企業では、採用の成功率が低下します。

求職者目線の情報発信が不足している

採用広報の一環として、企業文化や業務内容を「わかりやすく伝える努力」が足りていない企業が多く見られます。エンジニア人材は、求人情報だけでなく、開発環境や技術スタック、社内制度、働き方の柔軟性などを重視します。情報が少ない企業は、優秀な求職者の比較検討リストにすら入らない可能性があります。

選考プロセスが長く、他社に流れてしまう

採用におけるスピードは、現在の売り手市場では極めて重要な要素です。特に優秀なエンジニアは複数企業から内定を得る可能性が高く、選考が長引けば長引くほど他社に奪われる確率が上がります。また、候補者との連絡が遅い、面接の日程調整が柔軟でない、といった細かな対応も印象を左右します。

優秀な人材を採用・定着させる3つの成功法則

エンジニア採用における成功事例を見ていくと、単に待遇を上げただけではなく、戦略的な設計と継続的な改善を行っている企業が多いことが分かります。ここでは、優秀な人材を採用し、長期的に定着させるための3つの法則を紹介します。

採用ペルソナの設定と訴求ポイントの明確化

成功する企業は、まず「どのようなエンジニアが自社にフィットするか」を明確に定義しています。これがいわゆる「採用ペルソナ」です。スキル・経験だけでなく、価値観や志向性、働き方の希望まで踏まえた人物像を可視化し、それに基づいて求人文や採用コンテンツを設計することで、優秀な人材と効果的にマッチングできるのです。

また、自社の強みや働きがいをペルソナに響く形で訴求することも重要です。たとえば「技術選定に裁量がある」「新規開発が中心」といった点は、特定の層にとって大きな魅力になります。

技術力＋カルチャーフィットの見極め軸を持つ

スキルチェックに偏った採用は、カルチャーミスマッチによる早期離職を引き起こしかねません。そこで、成功企業は技術力とカルチャーフィットの両面で評価するフレームワークを構築しています。具体的には以下のような取り組みがあります

こうした手法により、「一緒に働けるか」という視点からの見極めが可能になります。

入社後のキャリア支援と成長環境を整備する

採用できたとしても、優秀なエンジニアが定着しなければ意味がありません。多くの企業ではこの「採用後」の戦略が不十分です。成長意欲の高い人材にとっては、キャリアパスの明確化やスキルアップ支援が決定的に重要です。

たとえば

こうした取り組みがあることで、エンジニアは自身の成長を感じられ、企業への帰属意識も高まります。

採用難を突破する現実的な代替手段「オフショア開発」

国内でのエンジニア採用が限界を迎える中、注目されているのがオフショア開発という選択肢です。優秀な人材を確保する方法として、海外の技術者を戦力化するこのアプローチは、採用活動に苦戦している企業にとって、現実的かつ有効な手段となっています。

国内人材に依存しないエンジニア確保の方法

多くの企業が国内市場での採用に集中していますが、すでに人材の供給は頭打ちです。こうした状況において、海外の優秀なエンジニアリソースを活用するという発想は、柔軟な人材戦略として機能します。

たとえばフィリピンやベトナムといった国々では、理数系教育を受けた高スキルの人材が豊富に存在し、英語力も高い傾向にあります。これにより、開発スピードと品質を担保しながら、安定したエンジニアチームの構築が可能になります。

オフショア開発で優秀な技術人材を得るメリット

オフショア開発の最大のメリットは、コストを抑えつつ優秀な人材を確保できる点です。国内採用では月100万円以上かかる場合もあるエンジニアコストが、オフショアであればその半額以下で同等のスキルを持つ技術者を活用できるケースが多くあります。

また、次のような利点もあります

ラボ型開発による一体型チームの柔軟な運用

オフショアと聞くと、「外注」「受託」のような距離を感じる方も多いかもしれません。しかし、ラボ型開発であれば、自社専属のチームとしてエンジニアを確保でき、プロジェクトごとの柔軟な対応が可能になります。

ラボ型開発の特徴は以下の通りです

この方式により、単なるリソース供給を超えた「人材戦略」としての運用が可能となります。

オフショアを成功させる企業の条件とは

オフショア開発は決して「万能」ではありません。成功のカギは、以下の要素を押さえているかどうかにかかっています

これらを整備することで、オフショアでも国内と変わらぬ品質を維持しつつ、優秀なエンジニア人材の活用を実現することができます。

採用に頼らない人材戦略とは？企業が選ぶ“もうひとつの選択肢”

採用活動における競争が激化する中、従来の「採用してから育てる」というモデルだけでは人材確保が困難になっています。こうした背景から注目されているのが、“採用しないで戦力を確保する”という新しい人材戦略です。企業が選ぶべき“もうひとつの選択肢”として、外部リソースの長期活用という考え方が浸透し始めています。

外部リソースを“自社の一員”として活用する発想

かつての外注開発は、「業務を一部切り出して丸投げする」スタイルが主流でした。しかし、今では外部のエンジニアを自社チームの一員として迎え入れるというラボ型モデルが台頭しています。これにより、社内でのコミュニケーションやスピード感を維持しながら、優秀な人材を柔軟に確保できるようになりました。

この戦略のポイントは以下の通りです

採用コストを抑え、継続的に人材を確保できる仕組み

従来の採用では、求人広告・選考・入社・オンボーディングといったプロセスに多大なコストと時間がかかります。それに対し、ラボ型の外部リソース活用では、短期間で戦力化が可能であり、採用コストも最大50％以上抑えられることが少なくありません。

さらに、採用のたびに発生するブレや属人的判断も避けられるため、安定した人材確保とチーム構成が可能になります。

スピード・柔軟性・品質を同時に実現

「プロジェクトが急に立ち上がった」「既存メンバーが抜けた」といった突発的な事態にも、外部リソースであれば即時対応が可能です。特にラボ型では、契約単位での調整ができるため、採用よりも早く・的確にリソースを配置できます。

また、優秀なエンジニアを継続的にアサインできる体制が整っていれば、品質やドキュメント整備、コードレビューといったナレッジも蓄積されやすくなり、中長期的に高いパフォーマンスを維持できます。

国内外問わず「ハイブリッド型人材戦略」への移行がカギ

採用と外部活用を組み合わせた「ハイブリッド型」の人材戦略こそ、今後の企業に求められる考え方です。優秀なエンジニアが市場に出づらくなっている今、自社内の採用だけに頼るのではなく、外部の優秀な人材を柔軟に取り込む発想が、持続可能な組織運営につながります。

まとめ：採用戦略の限界を越え、企業の人材戦略を再定義しよう

エンジニア採用における課題は、「人材がいない」ことではなく、「確保できない構造」にあります。とくに優秀な人材の獲得においては、企業側の体制・価値提供・スピードすべてが問われる時代になりました。

本記事では、以下のような観点から、採用難時代を乗り越えるための実践的アプローチを紹介しました。

今後のエンジニア採用は、国内採用だけに依存するのではなく、自社にとって最適な形でリソースを確保し、成長を支える体制を構築することが求められます。特に中小企業やスタートアップなど、限られたリソースで事業を推進する企業こそ、こうした柔軟で実効性のあるアプローチが不可欠です。

もし、今の採用活動に限界を感じているなら、それは「視点」を変えるチャンスかもしれません。「採用すること」自体を目的化するのではなく、「どう人材を活用するか」という視点から、御社にとっての最適解を探ってみてください。